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Dra. CP VALERIA SALAZAR
Integrante de la Comisión Laboral Previsional
Concepto
El teletrabajo se define como aquel trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas.(1)
Podemos decir, entonces, que esta modalidad de trabajo se asienta sobre dos pilares o características clave:
En el presente trabajo nos enfocaremos en el análisis de esta modalidad de trabajo, toda vez que se trate de un trabajo realizado bajo relación de dependencia.
2. CONTRATO DE TELETRABAJO
La ley 27555 regula la nueva modalidad de contratación de teletrabajo, incorporando la misma a la ley de contrato de trabajo. El Titulo III de la Ley de Contrato de Trabajo reúne en sus capítulos I a V las distintas modalidades de contratación: plazo fijo, eventual, temporada, trabajo por equipos. El recién incorporado Capítulo VI contiene las disposiciones inherentes al contrato de teletrabajo.
La ley 27555 fijó los presupuestos legales mínimos del teletrabajo. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la negociación colectiva respetando los principios de orden público.
Al momento de redacción de este artículo, se encuentra pendiente la reglamentación de la ley 27555, la reglamentación dictada por el Ministerio de Trabajo y las regulaciones vía Convenios Colectivos de Trabajo.
Vigencia y aplicación
La ley 27555 fue publicada en el Boletín Oficial del 14/8/2020, pero resultará de aplicación a los noventa (90) días de finalizada la situación de Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO).
3. DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TELETRABAJADORES
Las personas que trabajen contratadas bajo la modalidad de teletrabajo gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial.
4. JORNADA LABORAL EN EL TELETRABAJO
La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
¿Control horario?
De manera preliminar nos preguntamos si existiría una colisión entre las disposiciones existentes acerca del control horario de la jornada y la jornada de teletrabajo.
¿bajo qué pautas?, ¿con qué controles y registros por parte del empleador?
Desconexión digital
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias.
El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral; así como tampoco podrá sancionar al trabajador que hace uso de su derecho a desconexión digital.
Comunicaciones empleador-teletrabajador
Señalamos que, a la luz de lo dispuesto por la ley 27555, el empleador no podría establecer ningún contacto o comunicación “por ningún medio” con sus teletrabajadores fuera del horario pautado como jornada laboral.
Esta disposición desde el punto de vista práctico podría generar algunos inconvenientes en la coordinación y organización empresaria. El empleador deberá instrumentar los procedimientos necesarios para que las comunicaciones cursadas por la empresa le lleguen a cada trabajador dentro de su horario laboral.
Coincidiremos en que la finalidad de la medida es evitar que el empleado deba dar respuesta a requerimientos laborales fuera de la jornada pactada, o se sienta invadido por comunicaciones laborales en momentos de esparcimiento personal. No obstante ello, consideramos que una mejor alternativa podría haber sido la de dispensar al trabajador de contestar comunicaciones recibidas fuera de la jornada laboral.
Por otra parte, consideramos que existen medios de comunicación bajo entorno digital como emails que podrían ser enviados sin invadir los espacios de descanso del trabajador; ya que los mismos podrían ser leídos por el trabajador recién en el momento de inicio de la jornada laboral.
¿Trabajo por objetivos?
Analizando lo enunciado por la ley 27555, observamos que la norma plantea la jornada laboral de los teletrabajadores convenida tanto por hora como por objetivos. Al mismo tiempo, en sentido contrario a esto, introduce restricciones respecto a la organización y flexibilidad de jornada, sin fijar excepciones en aquellos casos en que se pactara la realización de tareas por objetivos.
Cuidado de personas a cargo
Las personas que teletrabajen y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho Señalamos los puntos sobre los cuales consideramos debería enfocarse la reglamentación fijando pautas claras:
5. TRASLADO DE TRABAJO PRESENCIAL A TELETRABAJO
El traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo es posible pero voluntario para el trabajador, quien deberá prestar su conformidad por escrito. Dicho consentimiento podrá ser revocado por el trabajador en cualquier momento de la relación laboral. En tal supuesto, el empleador le deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente.
La negativa del empleador dará derecho a la persona que trabaja bajo esta modalidad a considerarse en situación de despido o accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. La ley prevé una excepción a esta situación cuando se verifiquen motivos fundados de que resultara imposible el restablecimiento de tareas presenciales. Podría ser, por ejemplo, que el empleador ya no cuenta con establecimientos.
Modalidad teletrabajo desde el inicio de la relación laboral
En los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
6. COMPENSACIÓN DE GASTOS
La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar. Dicha compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva, y quedará exenta del pago del impuesto a las ganancias establecido en la ley 20628 (t.o. 2019) y sus modificatorias.
Resulta fundamental que la reglamentación fije con claridad las pautas que regularán la compensación de gastos estableciendo los conceptos alcanzados, método de cálculo, periodicidad de revisión, condiciones para percibir la compensación; por mencionar solamente algunos aspectos.
Por otro lado, la ley establece que la compensación quedará exenta del pago de impuesto a las ganancias, pero ¿se trataría de una suma remunerativa sujeta a aportes y contribuciones?, ¿base de cálculo de indemnizaciones?, ¿base de cálculo de licencias remuneradas?
7. EQUIPAMIENTO Y ELEMENTOS DE TRABAJO
El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja, conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
En ningún caso el trabajador responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo. En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
8. ACCIDENTES DE TRABAJO. ENFERMEDADES PROFESIONALES
Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo, se presumen accidentes en los términos de la ley de riesgos del trabajo.
La autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado de enfermedades profesionales.
9. AUTORIDAD DE APLICACIÓN
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de aplicación y deberá dictar la reglamentación respectiva dentro de los noventa (90) días.
En el ámbito de su competencia se deberán registrar las empresas que desarrollen la modalidad de teletrabajo, acreditando el software o plataforma a utilizar y la nómina de las personas que desarrollan estas tareas, las que deberán informarse ante cada alta producida o de manera mensual. Esta información deberá ser remitida a la organización sindical pertinente.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones legales y convencionales relativas a las tareas cumplidas bajo la modalidad del teletrabajo se ejercerá conforme a lo establecido por el Título III, Capítulo I, sobre inspección del trabajo de la ley 25877 y sus modificatorias. Toda inspección de la autoridad de aplicación, de ser necesaria, deberá contar con autorización previa de la persona que trabaja.
10. REFLEXIONES FINALES
La pandemia COVID-19 y la “nueva normalidad” a la que repentinamente tuvieron que adaptarse las relaciones laborales, probablemente, fueron el motor que aceleró los tiempos para que el trabajo remoto o teletrabajo creciera exponencialmente y se hiciera aún más visible la necesidad de regulación de esta modalidad de contratación.
Entendemos que el teletrabajo brinda nuevas oportunidades laborales.
Desde el punto de vista de los trabajadores, algunos de los beneficios identificados son:
Aguardaremos la reglamentación que complete el escenario normativo para poder arribar a conclusiones más profundas. A priori, observamos algunos puntos delicados que han sido planteados por la ley 27555 y entendemos que podrían ser limitantes para aquellas empresas que pensaban reconvertir sus tareas bajo modalidad remota o teletrabajo
El mercado laboral a nivel global ha cambiado. El gran desafío será que la normativa acompañe estos cambios, reconociendo que el trabajo pueda desarrollarse con cierta flexibilidad, sin atentar, por ello, contra los derechos de los trabajadores.
