El bono de fin de año. Un paliativo lleno de interrogantes

CP Matías Fernandéz

Dra. CP María Eugenia Abdelmalek

El “bono” de fin de año, cuyo principal objetivo fue recomponer los salarios de los trabajadores en forma “urgente y necesaria”, tuvo un efecto no deseado, complicarnos la liquidación de sueldos de fin de año.

El Decreto 1043/2018 del Poder Ejecutivo, publicado en el Boletín Oficial el 13 de Noviembre de 2.018, generó más dudas que certezas, algo frecuente en estos tiempos.

Por ello, analizaremos brevemente las disposiciones del mencionado Decreto, que se dividen en dos capítulos.

CAPÍTULO I: ASIGNACIÓN NO REMUNERATIVA

En su primer capítulo, se estableció una suma no remunerativa, de $ 5.000,00 (Pesos Cinco Mil), a partir del 1° de noviembre de 2018, para todos los trabajadores en relación de dependencia del Sector Privado, que debe ser abonada por los empleadores en dos cuotas: a) CINCUENTA POR CIENTO (50%) con los salarios del mes de noviembre de 2018, pagaderos en el mes de diciembre de 2018 y b) el CINCUENTA POR CIENTO (50%) restante con los salarios del mes de enero de 2019, pagaderos en el mes de febrero de 2019. En caso de trabajo a tiempo parcial, este bono debe calcularse en proporción a la jornada legal o convencional que se trate.

Asimismo, el D.1043/2018 permite compensar hasta su concurrencia la suma total de esta asignación no remunerativa, con los incrementos que los empleadores hubieran otorgado unilateralmente a partir del 1° de Enero de 2018. Si éste es el caso, la suma deberá considerarse remunerativa a los efector previsionales.

Merece una mención por separado,el tratamiento que puede recibir esta suma no remunerativa por parte de las partes signatarias de convenios colectivos de trabajo. En este sentido, el Decreto posibilita la celebración de acuerdos entre representante de trabajadores y empleadores, en los que expresamente se establezca:

• La adecuación de plazos y montos de la asignación no remunerativa para sectores o actividades que se encuentren en crisis o declinación productiva;
• La compensación o no absorción de los montos de esta asignación respecto a los incrementos pactados como revisión salarial de la pauta salarial acordada oportunamente en la negociación colectiva del año 2.018;
• La posibilidad de computar la asignación no remunerativa a cuenta de sumas que sean acordadas como consecuencia de dicha revisión salarial.

Por último, se aclara -no era necesario dado que mencionaba anteriormente que se aplicaba al sector privado- que se excluye a los trabajadores del sector público nacional, provincial y municipal, como también a los trabajadores del Régimen de Trabajo Agrario, regulado por la Ley N° 26.727, y del Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares, regulado por la Ley N° 26.844.

SITUACIÓN DEL BONO DE FIN DE AÑO EN DISTINTOS CONVENIOS COLECTIVOS

Teniendo en cuenta la facultad otorgada por el Decreto 1043/2018 a las partes signatarias de los convenios colectivos de trabajo, son varias las entidades sindicales que se han expedido al respecto, estableciendo procedimientos específicos -diferentes a los establecidos por el decreto- para el pago de la asignación no remunerativa. A continuación, haremos un repaso de alguno de ellos:

EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIÓN ESTABLECIÓ UN APORTE Y CONTRIBUCIÓN SOBRE EL“BONO”

El Acuerdo salarial de fecha 27/11/2018 aplicable para las distintas categorías de los CCT 76/75 y 577/10, aplicables al sector de la construcción, establece que:

• El bono NO queda absorbido por ningún acuerdo salarial
• Debe abonarse en tres cuotas: $ 2.000 con la primer quincena del mes de Diciembre de 2018; $ 1.500 con la primer quincena de Enero de 2019 y $ 1.500 con la primer quincena de Febrero de 2019
• Es requisito para el pago de cada cuota, que la relación laboral se encuentre ACTIVA Y VIGENTE
• Se trata de una asignación NO remunerativa que NO está sujeta a aportes y contribuciones de la seguridad social, CON EXCEPCIÓN DE LOS CORRESPONDIENTES A OBRA SOCIAL. Una medida discutible, porque genera que el trabajador perciba un importe menor, y agrega un costo laboral sobre un importe no remunerativo, pero como el acuerdo fue homologado poco podemos hacer los profesionales laboralistas a la hora de la liquidación.

AGRARIOS INCLUIDOS POR CNTA

Si bien el Decreto bajo análisis excluye expresamente a los trabajadores Rurales, en la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) se resolvió que el pago de la asignación se realizará en dos cuotas: $2.500 a cobrarse hasta el 20 de diciembre y $2.500 a cobrarse hasta el 20 de febrero de 2019.

MÁS DUDAS QUE CERTEZAS

Una vez comentado el decreto ponemos a disposición algunas de las tantas dudas que fueron debatidas en las reuniones de Comisión Laboral del CPCE Santa FE Cámara II y también en la reunión de la Comisión Laboral de FACPCE con los colegas de todo el país

Supuesto 1: Trabajador a tiempo completo que renunciara el 30/11/2018: ¿Le corresponde cobrar $ 5.000,00 o solo la cuota que debía pagarse en Noviembre como establecía el Decreto? ¿Es correcto pensar que el total del bono se considera devengado al momento de publicarse el Decreto, o debemos considerar que el bono se paga estrictamente a los trabajadores que integren la nómina durante los meses de Noviembre/18 y de Enero/19?

Alternativa del Supuesto 1: Mismo trabajador que renuncia el 30/11/2018 comienza a trabajar en Enero de 2019 con otro empleador: ¿Le corresponde la segunda cuota del bono que debería pagarse con los salarios del mes de enero de 2019?.

El Decreto comentado nada dice sobre permanencia. Tampoco establece requisitos de continuidad en el empleo, ni antigüedad del empleado en el mismo empleador.

Con estos dos supuestos comentados puede ocurrir que un trabajador cobre los $5.000,00 en noviembre, al momento de su renuncia, y luego en enero cobre $ 2.500,00 con el nuevo empleador.

También podría pasar que cobre $ 2.500,00 con el empleador anterior y con el actual cobre $ 2.500,00 (entiendo que debería ser la opción más sensata o más justa). Pero también podría ocurrir que solamente cobre los $ 2.500,00 con el empleador anterior y que el empleador actual considere que como dicho empleado no estaba es su nómina al momento de entrar en vigencia el decreto, noviembre 2018 no le corresponde abonarlo.

En nuestra opinión, lo más justo sería que el trabajador cobre $ 2.500 junto con los haberes del mes de noviembre/18, y los $ 2.500 junto con los haberes de enero/19 sin importar la situación particular de renuncia en el empleador anterior y alta nueva en otro empleador.

PROPORCIONALIDAD

El Decreto aclara que deberá abonarse en proporción a la jornada legal o convencional de los trabajadores. Celebramos dicha aclaración dado que hemos tenido que lidiar con acuerdos no remunerativos establecidos por convenios colectivos donde olvidaron aclarar dicha característica ocasionando ésto un dolor de cabeza con el cliente y su empleado, a la hora de intentar explicar que existe un principio constitucional de «igual remuneración por igual tarea», artículo 14 bis de la Constitución Nacional (CN).

Igualmente existen casos que resultan problemáticos a la hora de la proporcionalidad, como el ejemplo del trabajador eventual que fuera contratado en el mes de Noviembre/2018 o en el mes de Enero/19. En dicho caso deberá proporcionarse el importe del bono en función de las horas, o días, trabajados considerando que el total corresponde al mes de trabajo completo.

EL BONO Y SU TRATAMIENTO EN GANANCIAS

Además podemos criticar que el bono de fin de año estará gravado en ganancias, dado que es no remunerativo a los fines previsionales pero no impositivos, por ende podría pasar alguna de estas situaciones:

La primera, que un trabajador que gana algo menos del mínimo no imponible, salte por encima de esa cifra y deba tributar. La segunda, que el bono provoque un cambio de escala al empleado en relación de dependencia que ya está sujeto al impuesto. Y la tercera, que la asignación extra no implique un cambio de escala en aquel empleado que ya está alcanzado por Ganancias.

CAPÍTULO II: PROCEDIMIENTO PREVIO DE COMUNICACIÓN PARA DESPIDOS SIN JUSTA CAUSA

Para nuestra sorpresa, además de las complicaciones comentadas, se estableció, hasta el 31 de marzo de 2019, un procedimiento por el cual los empleadores, antes de disponer despidos sin justa causa de trabajadores con contratos de trabajo por tiempo indeterminado, deberán comunicar la decisión al MINISTERIO DE PRODUCCIÓN Y TRABAJO con una anticipación no menor a DIEZ (10) días hábiles previo a hacerla efectiva. Dicho Ministerio, de oficio o a petición de parte, podrá convocar al empleador y al trabajador junto con la asistencia gremial pertinente, a fin de celebrar durante el plazo fijado en DIEZ (10) días hábiles las audiencias que estime necesarias para considerar las condiciones en que se llevará a cabo la futura extinción laboral.

El incumplimiento de lo establecido en el presente capítulo dará lugar a la aplicación de las sanciones previstas en el Anexo II de la Ley N° 25.212 y sus modificatorias. Exceptuase del procedimiento establecido en el presente capítulo, al personal de la Industria de la Construcción, contratado en los términos de la Ley N° 22.250.

Según lo consultado ante las autoridades del MINISTERIO DE PRODUCCION Y TRABAJO delegación Rosario, están recibiendo una nota firmada por el empleador comunicando los despidos sin causa que tengan lugar hasta el 31 de marzo de 2019. Pero en los considerandos del DECRETO 1043/2018 establece que el empleador deberá comunicar de manera fehaciente, o sea, un costo más que recae sobre el empleador, en un año que no será recordado como de gran bonanza……